Bulletin du 27 mai 2020 - Covid-19 et droit du travail (partie II)

Ce bulletin est la suite d'un premier bulletin publié le 20 mai dernier concernant les questions qui se posent en matière de droit du travail durant cette période de crise sanitaire liée au COVID-19.

Mise en place de mesures par les employeurs

Dans le contexte de la crise du COVID-19, les employeurs se voient dans l’obligation de mettre en places certaines mesures afin de protéger la santé. Celles-ci ont néanmoins des limites. Ci-après nous évoquons et explicitons quelques mesures qui ont interpellées.

Possibilité pour l’employeur de soumettre son employé à un contrôle de température ?

Durant la crise du COVID-19, cette mesure est considérée comme appropriée et proportionnée. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires permettant de protéger la santé et la prise de température des employés en fait partie.

La prise de température n’empêche pas l’employeur de respecter les mesures de distanciation et d’hygiène imposées par les autorités.

Possibilité pour l’employeur d’imposer des mesures d’hygiène à son employé ?

Au sein de l’entreprise, l’employeur peut et doit mettre en place des mesures nécessaires à la protection de la santé comme des mesures d’hygiène.

En tant qu’employé vous êtes dans l’obligation de les respecter faute de quoi vous vous exposez à des sanctions allant de l’avertissement jusqu’au licenciement avec effet immédiat dans les cas les plus grave.

Toutefois, en dehors de l’entreprise, l’employeur ne peut imposer de suivre les mesures d’hygiène.

Droit au salaire

Le droit au salaire reste indéniablement une des questions existentielles mise en lumière par la crise du COVID-19. Le droit au salaire dépend des situations concrètes. Nous allons donc expliciter trois cas particuliers.

Droit au salaire des employés vulnérables

Les personnes vulnérables sont :

  • Employés à partir de 65 ans
  • Employés souffrant de pathologies: hypertension artérielle,diabète, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires chroniques, faiblesse immunitaire due à une maladie ou à une thérapie, cancer

L’employeur peut demander une confirmation écrite ou un certificat médical attestant que son employé appartient à un groupe de personnes vulnérables.

Les employés vulnérables perçoivent-ils leurs salaires en refusant de se rendre sur leur lieu de travail ?

Actuellement, l’employé vulnérable qui refuse de se rendre sur son lieu de travail a droit à son salaire. En effet, l’employeur reste tenu de le lui verser.

Droit au salaire des employés malades

L’employé malade qui est renvoyé à la maison par son employeur perçoit-il son salaire ?

L’employé malade doit rentrer à la maison. Il a droit au salaire en cas de maladie ou à l’indemnité journalière en cas de maladie, à condition d’être assuré.

Lorsqu’un employé est en incapacité de travail, l’employeur a le droit de demander un contrôle médical. L’employé doit donc obtenir un certificat médical auprès de son médecin.

Absence de certificats médicaux ?

En raison de la crise COVID-19, la consultation auprès d’un médecin et l’obtention d’un certificat médical sont relativement compliquées.

Pour cette raison et dans le but de ne pas surcharger le système de santé, les autorités recommandent aux employeurs de ne pas exiger de certificat médical avant le 5e jour d’absence de l’employé au travail.

Droit au salaire des employés refusant de travailler

Refus de travailler sans motif

L’employé qui refuse de travailler sans motifs ou en se basant sur des motifs inexistants (exemple : l’employé pense que les mesures de distanciation et d’hygiène ne sont pas respectées sur son lieu de travail alors que c’est le cas) refuse de manière injustifiée de travailler et n’a pas droit à son salaire.

De plus, celui-ci s’expose à des sanctions allant de l’avertissement jusqu’au licenciement avec effet immédiat dans les cas les plus graves.

Refus de travailler en raison du non-respect des mesures sanitaires

L’employé qui refuse de travailler en raison du non-respect des mesures sanitaires imposées par les autorités a droit à son salaire.

L’employé doit toutefois signaler à son employeur le manquement constaté et lui demander d’y remédier avant de refuser de travailler. Nous vous conseillons de signaler le manquement en question par écrit ou en présence d’un collègue.

L’employé a aussi la possibilité de s’adresser à son syndicat.

Protection contre le licenciement

En temps normal, l’employeur a le droit de licencier un employé pour des motifs économiques. Il doit toutefois veiller à ce que le licenciement en question ne soit pas abusif ou en temps inopportun.

La crise du COVID-19 n’entraine pas de règles spécifiques sur le licenciement.

Licenciement d’un employé vulnérable ou en quarantaine

Le licenciement d’un employé vulnérable ou d’un employé en quarantaine n’est pas valable et sera considéré comme abusif ou donné en temps inopportun. Cela ouvrira à cet employé un droit à recevoir des indemnités pour un tel licenciement.

Licenciement d’un employé malade

Le licenciement d’un employé malade en raison du COVID-19 est un licenciement en temps inopportun. En effet, une personne qui ne peut pas travailler en raison de la maladie est protégée contre le licenciement.

Licenciement en raison du refus de travailler de l’employé

La question de savoir si le licenciement d’un employé refusant de travailler est acceptable ou non dépend du motif du refus de travailler.

Si le refus de travailler est légitime (exemple : non-respect des mesures sanitaires), le licenciement est abusif. A l’inverse, si le refus intervient sans justes motifs, le licenciement est valable.

Licenciement d’un employé au service militaire

L’employé au service militaire est protégé contre le licenciement pendant la durée de son service mais aussi pendant les quatre semaines qui suivent celui-ci.

De plus, l’employé au service militaire qui se voit licencier la 5e semaine avec pour motif qu’il fait trop d’armée est aussi protégé puisque son licenciement est considéré comme un licenciement abusif.

Licenciement d’un employé avant son entrée en service

Le licenciement d’un employé avant son entrée en service demeure possible. Les règles ordinaires s’appliquent. 


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